Интернет-конференция начальника Волго-Вятского Управления по урегулированию коллективных трудовых споров Николая Николаева

В настоящий момент на заводе "Волга Форм" мы проводим проверку и разбираемся в ситуации, которая сложилась на предприятии. Связались с собственником предприятия московской группой компаний "ПИК". Действительно информация, которую вы описали, находит свои подтверждения. Задержки по зарплате существуют, задолженность работникам предприятия составляет 2,5 млн рублей. В том числе и тем, кто был сокращен и уволен.

По словам руководства, они принимают меры по выплате заработной платы, в частности, решается вопрос о выплате первоочередникам. Но ситуация на предприятии сложная, потому как, по словам самих работников, руководство не выплачивает ни НДФЛ, ни ЕСН. Я полагаю, что руководство предприятия слабо понимает, что существует определенная ответственность, как административная, так и уголовная за нарушения трудового законодательства.

На предприятии не совсем корректно проводится выплаты зарплаты. Есть сотрудники, которые были уволены по сокращению штата в сентябре, только сейчас они получили трудовые книжки, а расчеты с ними до сих пор не проведены. Есть ряд людей, которые уволились по собственному желанию, но денег тоже не получили. Люди увольнялись по той причине, что задолженность по зарплате составляет двух месяцев.

Да, слухи есть, у нас они тоже есть. Но, к сожалению, с данных предприятий к нам, никто не обращался. Если сокращения проводятся в плановом порядке, сотрудники проинформированы за два месяца, если все процедуры выдержаны, профсоюз согласен и сами сотрудники согласны, то мы не можем понудить стороны к диалогу. Слухов много, говоря и о "Заволжском моторном заводе", и об ОАО НАЗ "Сокол", и о "Нижегородском металлургическом заводе". В частности, на металлургическом заводе была проведена проверка, там были выявлены факты нарушений, директору выдано соответствующее предписание.

Нужно понимать, что срочный договор предусматривается только в ряде исключительных случаев, которые предусмотрены законом. Работодатель должен пояснить работнику, в связи с чем он заключает срочный договор, правомочно и законно ли это. Что касается выходного пособия, то в случае, если работник будет уволен в соответствии с законом, то нужно смотреть, как он будет уволен по соглашению сторон, по окончанию контракта. В данном случае здесь нужно обратить внимание работника на условия, и почему именно ему предлагают срочный договор.

Здесь нужно четко понимать, что работодатель может отправить в неоплачиваемый отпуск работника только по собственному желанию. То есть работник должен написать заявление. Если работник этого не делает, то соответственно работодатель не может его отправить в такой отпуск. В данном случае должна быть ярко выражена позиция работника. Если мы говорим о производственной необходимости и других мотивах, то работодатель должен издать приказ, в котором будет написано в связи с чем работников отправляют в отпуска (трудное материальное положение, финансовый кризис на предприятии), на такой то срок, о том, что оплата будет произведена в размере 2/3 от оклада. В данном случае работники могут быть не в курсе своих прав и обязанностей. Они могут обратиться в суд или государственную инспекцию по труду.

Если это касается государственных служащих, то нужно понимать, что их деятельность регламентируется несколькими нормативными документами. Первое, федеральным законом о государственной и гражданской службе, второе, законом региона, и третьим трудовым кодексом. Вообще ситуация странная. Не менее чем за два месяца об аттестации должно быть издано распоряжение, где четко прописаны ее цели и задачи. Аттестация проводится с определенной периодичностью. Могу сказать, что по результатам аттестации работника уволить еще труднее.

Здесь необходимо учитывать, какая у предприятия форма собственности. Это предприятие относится, видимо, ко многим другим, которые в кризисное время пытаются решить свои проблемы. Нужно понимать, что в одночасье ни одна компания работников уволить не вправе. Как минимум за две недели работник должен быть предупрежден об увольнении. Если это сокращение, то за два месяца должен быть издан приказ, который говорит о сокращении должности. В любом случае работодатель должен предложить имеющиеся в этой организации другие вакантные должности. Если этого работодатель не сделал, то он нарушил трудовое законодательство. И огульно говорить о том, что "с завтрашнего дня все уволены" просто незаконно.

Мы готовы рассмотреть данную проблему и, если будет обращение, передать документы в те органы, которые занимаются надзором и контролем в сфере труда.

Говоря о задолженности по зарплате в три месяца, можно сказать, что это уже является правонарушением по трудовому законодательству. Работодатель не в праве допускать такую задолженность, у работника есть в данном случае несколько прав. Он может обратиться с защитой своих интересов либо в инспекцию по труду, либо в суд, либо в комиссию по трудовым спорам на предприятии. Возникает вопрос, есть ли профком на предприятии, и если есть, то возникает вопрос: "Почему он молчит?". Если профкома нет, то работники по закону могут организовать индивидуальный протест (не выход на работу, приостановка деятельности), но в любом случае необходимо письменно уведомить о своих планах работодателя. Работники четко должны понимать, что у них есть права, которые они могут отстаивать. Шанс никогда не увидеть деньги бывает только тогда, когда предприятие либо обанкротится, либо руководство умышленно не будет выполнять свои обязательства.

Нужно понимать, что человек должен сам принять решение, либо ждать, либо увольняться и искать работу. Мы не можем подсказать, как действовать. С точки зрения исполнения закона, безусловно, лучше дождаться решения работодателя. Если работник понимает, что шансы трудоустроиться у него достаточно высоки, то нужно дождаться нового штатного расписания, предложения о работе если такие последуют, если нет, то работодатель должен исполнить свои обязательства перед работником. Если он и этого не сделает, то необходимо апеллировать либо в суд, либо в другие инстанции.

Я также читал о том, что банковские специалисты по оформлению кредитов попадают в десятку самых ненужных в кризис профессий. Но слепо доверять такой информации преждевременно. Вместе с тем, нужно понимать, насколько этот рынок труда загружен и мобилен.

Вообще логика в таком поведении есть. Однако, есть статьи трудового законодательства, которые предусматривают увольнение беременной женщины. Это касается либо обособленных структур и подразделений, которые находятся вне города или вообще в другом регионе, либо в случае ликвидации предприятия.

Злоупотреблением своим правом забеременеть пока на нашем пути не встречалось. Хотя в данный момент рассматриваем подобный вопрос.
Вместе с тем, нужно понимать, что и работник может также злоупотребить своим правом. Не всегда работодатель не прав, а работник, желая, выглядеть в более выигрышном свете, может пойти и на обман работодателя.

В суд можете подать по месту нахождения работодателя. Если работодатель находится в Москве, то соответственно на московскую фирму, если работодатель находится в Нижнем Новгороде, имея доверенность на увольнения и прием на работу, то - на нижегородский филиал. Увольнять без положенных по закону выплат – неправомерно, и вы должны защищать свои права.

Дмитрий, это должно быть только ваше решение. Тут нужно решиться: либо увольнять и оптимизировать работу оставшегося коллектива, либо нет. Решение непростое, вместе с тем, я не говорю, что решение уволить не самое плохое.

По нашим данным на очень крупных предприятиях наблюдается подобная тенденция. Заказов – нет, предприятие работает, содержит помимо большого имущественного комплекса, большое количество сотрудников. Вместо того, чтобы сократить с уведомлением работников за два месяца согласно закону о занятости, либо переобучить, либо выплатить им деньги, предприятие начинает уходить на такие ухищрения как неполный рабочий день, вынужденный простой по вине администрации с оплатой 2/3. Я полагаю, что в данном случае, может быть, мое решение будет идти в разрез с общественным мнением, но все-таки необходимо решить работодателю и вопрос с увольнением. Невозможно держать работников, и что-то бесконечно обещать. Госзаказа нет, структура производства изменилась, рынок потребления тоже изменился. В настоящий момент это наиболее характерно для оборонных предприятий. Что делать в такой ситуации? Увольнять. Я считаю, что это будет честно и справедливо по отношению к тем работникам, которые могут быть высвобождены.

Оплата работников после увольнения при ликвидации предприятия должна производиться течение двух месяцев после увольнения. Если это реорганизация, то в кодексе все четко предусмотрено. Но если мы говорим с вами о том, что все должно проводиться в рамках закона, то это сделать весьма сложно, но можно. Если работодатель пойдет на это, то необходима консультация с юристами или специалистами по труду. Есть еще другой выход, увольняется часть сотрудников в случае реорганизации/ликвидации подразделений, и фонд оплаты труда разделяют между оставшимися работниками. Это нормальный вариант.

Работник должен отстаивать свои права. В вашей ситуации можно требовать от работодателя изменений условия труда.

На работодателе лежит обязанность заключить трудовой договор, если он этого не делает, то работник обязан обратиться в инспекцию по труду или суд, чтобы принудить его оформить трудовые отношения. Я не понимаю, что автор подразумевает под кабальным контрактом.

Существуют нормы трудового кодекса, при котором при расчете работника работодатель должен рассчитать и выплатить компенсацию за неотгуленный отпуск. Если уже прошло шесть месяцев после устройства работника на новом месте работы, то тогда можно требовать отпуск за фактически отработанное время.

Если в вашем договоре прописано, что зарплата ежегодно должна индексироваться на 10%, а работодатель не выполняет свои обязательства, у вас есть два выхода: уволиться и настаивать на своем и обращаться в суд. Но я не знаю, докажет ли он свое право. Если, к примеру, мы будем рассматривать предприятия, где есть коллективный договор, на которое распространяется отраслевое тарифное соглашение, и прописана компенсация, а работодатель не выполняет свои обязательства, то это уже предмет коллективного трудового спора. В рамках которого может быть как забастовка, так и приостановление работы.